Adoeci e fui demitido! Saiba mais sobre seus direitos trabalhistas.

Adoeci e fui demitido! Saiba mais sobre seus direitos trabalhistas. Ficar doente nunca é uma situação desejada, especialmente quando a saúde é motivo de preocupação em relação ao trabalho.

Infelizmente, muitos trabalhadores são demitidos enquanto estão em tratamento médico.

No entanto, em certos casos, as empresas não têm o direito de dispensar um funcionário doente. Além disso, em algumas situações específicas, o empregado tem direito a 12 meses de proteção contra demissão, mesmo depois de retornar ao trabalho.

Neste artigo, você irá entender quando esse direito se aplica e também terá acesso a um guia passo a passo do que fazer caso seja demitido por motivo de saúde.

A empresa pode demitir um funcionário doente?

A empresa pode demitir o funcionário doente, desde que:

• Para que uma empresa possa demitir um funcionário doente, é necessário que a doença não esteja relacionada ao trabalho, que o funcionário não esteja de atestado médico ou afastado pelo INSS e que a demissão não seja considerada uma dispensa discriminatória.

Vamos analisar cada uma dessas condições?

Doença relacionada ao trabalho

Quando a doença tem relação com o trabalho, o funcionário pode ter direito à estabilidade no emprego.

A estabilidade é uma garantia de proteção contra demissão, assegurando que o empregado permaneça no trabalho por até 12 meses após a alta médica. Nesse caso, a empresa não pode demitir o funcionário doente.

Funcionário está de atestado médico ou afastado pelo INSS

Durante o período de afastamento médico por motivo de doença, o contrato de trabalho é suspenso, o que significa que ele não pode ser rescindido nesse período.

A demissão é discriminatória

Melhore este texto: A legislação brasileira proíbe práticas discriminatórias no ambiente de trabalho, tanto na admissão quanto na permanência e demissão do funcionário. A Lei nº 9029/1995 prevê que as condutas discriminatórias são aquelas baseadas em etnia, religião, opção sexual, idade avançada e doenças estigmatizadas.

Apesar de a lei não fazer uma lista específica de doenças estigmatizadas, o Tribunal Superior do Trabalho considera presumidamente discriminatória a dispensa sem justa causa de um empregado que sofra de doença grave que gere estigma ou preconceito. Inicialmente, esse entendimento era aplicado apenas a casos de HIV, mas posteriormente foi estendido a outras doenças graves.

Em tais casos, a empresa é responsável por provar que a demissão não foi discriminatória e não foi causada pela doença. É importante ressaltar que, quando a doença não é grave e não tem relação com o trabalho, é possível demitir o funcionário mesmo durante o tratamento médico.

Por outro lado, quando a doença foi causada ou agravada pelo trabalho, o funcionário pode ter direito à estabilidade no emprego. Nesses casos, a empresa não pode demitir o funcionário doente por um período de 12 meses após a alta médica.

Demissão de portador de doença ocupacional

As doenças ocupacionais são aquelas que têm alguma relação com o trabalho desempenhado pelo funcionário.

Sempre que uma doença for causada pelo trabalho, ou quando o trabalho agrava uma doença que o funcionário já tinha, pode ser considerada uma doença ocupacional.

Recentemente, a Síndrome de Burnout passou a ser considerada uma doença profissional, em que há uma presunção de que está relacionada ao trabalho.

Para qualquer doença causada ou agravada pelo trabalho, o funcionário possui 12 meses de proteção contra a demissão.

Por isso, é muito importante que o funcionário faça a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). É obrigação do empregador fornecer este documento, para que o INSS reconheça que o funcionário sofre de uma doença ocupacional, e não de uma doença comum. Isso está previsto na lei 8.213/91.

Por outro lado, se a doença não tem relação com o trabalho, não há impedimento para a demissão do funcionário assim que ele voltar do afastamento médico.

O trabalhador demitido doente deve ser reintegrado?

Caso a demissão tenha sido discriminatória e arbitrária, o trabalhador tem direito a receber indenização por danos morais. Além disso, ele pode optar por uma das seguintes medidas:

• Ser reintegrado ao trabalho e receber a remuneração de todo o período de afastamento, devidamente corrigida e acrescida de juros legais; ou
• Receber o pagamento em dobro da sua remuneração de todo o período em que esteve afastado da empresa, também acrescido de juros e correções.

Há possibilidade de o trabalhador ser reintegrado ao emprego caso a dispensa tenha sido considerada discriminatória e arbitrária. Caso o trabalhador opte por não ser reintegrado, poderá correr o risco de não receber as verbas devidas pela dispensa.

Fui demitido doente, o que eu faço agora?

Para começar, é importante confirmar se você não poderia ter sido demitido. Caso seja constatado que a demissão foi irregular, o próximo passo é seguir as orientações abaixo:

Separar toda a documentação médica

Você vai precisar dos seguintes documentos:

• Atestados;
• Exames;
• Receitas;
• Declarações;
• Laudos.

Um advogado trabalhista em seu portal esclarece que é importante ter toda a documentação referente ao tratamento para poder comprovar a doença e suas consequências.

“Não basta apenas afirmar que está doente e que foi demitido, é necessário apresentar provas. Além disso, se houver evidências do que possa ter causado a doença, isso pode ser útil como prova. Por exemplo, se a doença for resultado de esforço excessivo no trabalho, fotos e vídeos que mostrem você realizando atividades físicas no ambiente de trabalho podem ser úteis como prova”, explica.

Uma situação ainda mais grave é quando a empresa tinha conhecimento da doença do empregado e mesmo assim o demitiu.

Notificar a empresa sobre a irregularidade

Não é obrigatório notificar a empresa, mas é aconselhável buscar um acordo, caso seja possível. Isso pode economizar tempo e dinheiro para ambas as partes envolvidas. Recomenda-se que a notificação seja feita por um advogado, com sua assinatura.

Entretanto, se a empresa não demonstrar interesse em resolver a questão de forma amigável ou não responder à notificação, pode ser necessário buscar a resolução por meio da via judicial.

Colocar a empresa na Justiça

Você pode optar por contratar ou não um advogado para mover uma Ação Trabalhista. A CLT garante o direito de realizar a reclamação trabalhista por conta própria em primeira e segunda instância.

No entanto, é importante lembrar que a legislação trabalhista e os procedimentos da ação são complexos, o que torna muito difícil para um trabalhador leigo pleitear seus direitos diretamente na Justiça do Trabalho. Portanto, contar com o auxílio de um advogado especializado pode ser a melhor opção para garantir que seus direitos sejam efetivamente resguardados.

Qual é o prazo para recorrer na Justiça?

Depois de decorridos 2 anos, não é mais possível reivindicar judicialmente os direitos trabalhistas não pagos ou não respeitados pelo empregador.